Educação

Colunista

José Roberto Covac

Advogado especialista em Direito Educacional

Aspectos trabalhistas na demissão de professores

Instituição deve observar o que consta na CLT, bem como as normas coletivas de trabalho aplicáveis a cada IES

Carteira de trabalho digital. Foto: Marcelo Camargo/Agência Brasil

As rescisões contratuais de professores normalmente são realizadas no final dos semestres letivos. A instituição deve observar o que consta na CLT, bem como as normas coletivas de trabalho aplicáveis a cada IES, considerando a abrangência da norma e a localidade da instituição. 

Uma ferramenta que a instituição poderá utilizar antes de proceder à demissão do professor é o Plano de Demissão Voluntária (PDV), programa  utilizado pelas empresas para proceder com a rescisão contratual dos empregados, de comum acordo. 

Plano de demissão voluntária

O PDV é decorrente da necessidade de diminuição do quadro de funcionários de uma empresa e traz vantagens para ambas as partes, estando previsto no artigo 477-B da CLT, que assim estabelece:

Art. 477-B.  Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.     

O principal objetivo do PDV é estimular o pedido de demissão, sendo concedido ao empregado benefícios que ele não teria em uma rescisão contratual tradicional. 

Leia: “Temos que lutar”, afirma o presidente da SBPC sobre falta de recursos da Capes

Nesse viés, poderá ser ofertado ao empregado, além das vantagens de uma demissão sem justa causa, vantagens extras, tais como plano de saúde estendido, bolsa de estudos por maior período, cesta básica, indenizações complementares, dentre outras verbas.

A adoção de tal medida pela IES tem como finalidade a redução do valor despendido com a folha de pagamento, do quadro de funcionários e de ações trabalhistas, desde que o programa seja precedido de cláusula com quitação geral do contrato de trabalho, entre outros. 

Nesse prisma, para a validação do PDV, devem ser observados os seguintes critérios:

  • Deve haver a fundamentação para a proposta do plano de demissão voluntária;
  • O Sindicato deve ser comunicado, de modo a evitar futuras alegações de nulidade por parte dos empregados ou do Sindicato;
  • Os direitos envolvidos devem ser patrimoniais e passíveis de transação;
  • A adesão deve ser facultativa;
  • Condições de igualdade sem discriminação de trabalhadores;
  • Descrição das vantagens concedidas, explicitando as verbas de incentivo como isenção de imposto de renda e contribuição previdenciária.

Assim sendo, sugerimos que as IES avaliem as vantagens e desvantagens para a implementação do plano PDV. 

A dispensa do docente

Quanto às despedidas imotivadas que ocorrerem no mês de dezembro: as parcelas rescisórias, nelas compreendidas o recesso letivo, serão pagas até o primeiro dia útil subsequente ao término do contrato ou, nas hipóteses de ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento, até o décimo dia, contado da data de notificação da demissão, com o  acréscimo de 40% (quarenta por cento) sobre os valores relativos ao FGTS, que será pago integralmente, com a primeira parcela.

Dependendo de cada norma coletiva, a demissão normalmente é realizada um dia antes das férias escolares do primeiro semestre, quando o aviso prévio for indenizado, ou trinta dias antes do início das férias quando o aviso for cumprido. No segundo semestre, a demissão deve ser feita um dia antes do início do recesso escolar quando o aviso prévio será indenizado ou trinta dias antes quando for cumprido. 

Importante registrar que, dependendo da convenção coletiva de trabalho, o cumprimento do prazo é extremamente importante. Não sendo cumprido, há a possibilidade da garantia semestral de salários, que corresponde ao pagamento de forma indenizada, sem que a IES possa exigir o trabalho do empregado.

Desde 1995, a CLT (art. 322, §3º) garante o direito ao pagamento das férias quando o professor é demitido no final do ano letivo ou no curso das férias.

A mudança na CLT teve origem no Enunciado nº 10 do Tribunal Superior do Trabalho que, desde 1969, assegurava o pagamento das férias escolares em caso de demissão no final do ano. Com isso, a Justiça garantia a sobrevivência do professor até o reinício das aulas, num novo trabalho. Embora não fosse lei, o enunciado (na época era chamado de súmula) servia para orientar as decisões dos juízes nas instâncias inferiores.

Leia: Falha no sistema impede as IES de aderirem a Fies e Prouni

Antes mesmo da mudança na CLT, nossas convenções coletivas passaram a regulamentar o Enunciado nº 10, aperfeiçoando-o. Desde 1993, em caso de demissão a partir de 16 de outubro, ficam assegurados os salários até o término do recesso escolar, em janeiro do ano seguinte. O direito é garantido a todos os professores, independentemente do tempo de serviço na escola ou na IES.

A garantia em caso de demissão a partir de 16 de outubro é um aprimoramento de um de nossos principais direitos: a garantia semestral de salários, conquistada três anos antes, em 1990.

Assim sendo, o pagamento das verbas rescisórias deverá ser feito até o primeiro dia útil subsequente ao término do contrato ou, nas hipóteses de ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento, até o décimo dia, contado da data de notificação da demissão, sob pena de ser paga ao empregado uma multa diária, equivalente ao salário-dia, sempre que configurada mora do empregador e a quantia for integralmente certa e líquida.

O cálculo das verbas rescisórias se dá com base no salário resultante da maior carga horária do professor, contratada nos últimos 12 (doze) meses.

A estabilidade assegurada ao docente

Quando tratamos de estabilidade, é importante pontuar que se trata de uma condição temporária concedida aos empregados. Assim, antes da efetivação da dispensa do docente, é preciso averiguar a inexistência  de estabilidade.

O docente não pode ter o contrato rescindido se:

  • Gestante – É assegurada a estabilidade da gestante no emprego durante todo o período de gravidez até 120 (cento e vinte) dias após o término da licença maternidade, facultando-se ao empregador converter tal estabilidade em indenização do período correspondente.

Assim sendo, caso a docente esteja no estado gravídico quando da demissão, a IES deverá proceder com o pagamento da indenização relativo ao período correspondente – período da gestação + 120 (cento e vinte) dias.

Em caso de demissão, também deve ser observado se há na Convenção Coletiva de Trabalho o prazo decadencial, após o término do aviso prévio, para a docente comprovar sua gravidez, devendo igualmente a IES proceder com o pagamento da indenização ao período correspondente – período de gravidez + 120 (cento e vinte) dias.

O professor em vias de aposentadoria 

Dependendo de cada convenção coletiva de trabalho, o professor que estiver em vias de aposentadoria terá estabilidade no emprego e na carga horária até a data da aquisição do direito à aposentadoria. A estabilidade encerra-se quando o professor cumprir o pedágio necessário para atingir a aposentadoria que teria direito, quando apresentou o requerimento de estabilidade ao estabelecimento de ensino, seja ela por tempo de contribuição, proporcional ou integral ou ainda por idade, independentemente do valor do benefício que resulte da aplicação do fator previdenciário ou da incidência de condições pessoais que eventualmente interfiram no cálculo.

Integrante da CIPA e líderes sindicais 

A estabilidade para esses cargos vale desde a candidatura até um ano após o fim do mandato. Pontuamos que estabilidade de membro da comissão interna de prevenção de acidente (CIPA) garante reintegração, mas não indenização. A estabilidade provisória de empregados que integram a CIPA é garantia de emprego, e não de simples pagamento de indenização.

É vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave. da mesma forma que ocorre com a estabilidade do funcionário da CIPA, a estabilidade provisória de empregados sindicalistas restringe-se à garantia de emprego, e não de simples pagamento de indenização.

Acidente de trabalho

O empregado que se acidentar no trabalho ou adquirir doença ocupacional possui estabilidade de 12 meses. 

Por: José Roberto Covac | 09/12/2022


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