Por Leandro Figueira Neto*

As universidades são sistemas complexos que operam em um ambiente dinâmico e multidimensional. Diferente de organizações tradicionais, elas integram ensino, pesquisa e extensão, além de possuírem uma estrutura organizacional que envolve docentes, pesquisadores, técnicos administrativos e estudantes. Nesse contexto, a gestão estratégica de pessoas assume um papel fundamental para garantir que as instituições se adaptem às novas demandas do mercado, às transformações digitais e às necessidades da sociedade. No entanto, a presença de uma área de recursos humanos (RH) com viés estratégico ainda é incipiente na maioria das universidades, o que representa desafios e oportunidades para sua implementação.

Segundo a literatura sobre sistemas complexos, as universidades são caracterizadas por uma rede de interdependências que influenciam sua governança e gestão. Diferentes atores – docentes, discentes, gestores e a sociedade – interagem em um ecossistema que exige constante adaptação e inovação. Além disso, as universidades enfrentam desafios como financiamento, internacionalização, avanços tecnológicos e mudanças nos perfis dos estudantes e docentes.

A inserção de um RH estratégico nesse ambiente precisa considerar essa complexidade para não ser apenas um setor operacional, mas sim um agente ativo no planejamento da força de trabalho acadêmica e administrativa.

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O papel do RH estratégico vai além da administração de processos burocráticos. Ele deve atuar no planejamento da força de trabalho, desenvolvimento de competências, sucessão de lideranças acadêmicas, saúde emocional dos docentes e na promoção de um ambiente organizacional mais colaborativo e inovador. Entre as principais áreas de atuação de um RH estratégico na universidade, destacam-se:

• Planejamento da força de trabalho docente: mapear necessidades futuras e alinhar contratações e capacitações com a estratégia institucional.
• Desenvolvimento de novas competências: capacitação dos docentes para metodologias ativas, ensino híbrido e uso de novas tecnologias na educação.
• Plano de sucessão: garantir a continuidade da liderança acadêmica, evitando a perda de conhecimento e promovendo a renovação institucional.
• Bem-estar e saúde emocional: criar políticas de suporte ao corpo docente e administrativo, prevenindo burnout e promovendo qualidade de vida.

A introdução da área de RH estratégico em universidades enfrenta barreiras culturais, estruturais e políticas, tais como:

1. Resistência à mudança: muitos docentes e gestores acadêmicos ainda veem o RH apenas como um setor burocrático, sem reconhecer seu papel estratégico.
2. Falta de dados estruturados: a ausência de um sistema de gestão de pessoas eficiente impede a análise preditiva e a tomada de decisões baseadas em evidências.
3. Orçamento limitado: recursos financeiros são frequentemente direcionados para ensino e pesquisa, deixando pouco espaço para investimentos em gestão de pessoas.
4. Fragmentação das iniciativas de desenvolvimento: sem uma estrutura formal, muitas ações voltadas ao desenvolvimento docente ocorrem de forma isolada e sem alinhamento estratégico.

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Apesar dos desafios, a implementação de um RH estratégico nas universidades oferece diversas oportunidades:

• Apoio à transformação digital: o RH pode liderar iniciativas de formação digital para docentes e criar políticas para uma transição eficaz para o ensino híbrido e remoto.
• Desenvolvimento de lideranças acadêmicas: criar programas de capacitação para coordenadores de curso, diretores e gestores universitários.
• Uso de People Analytics: implementar ferramentas de análise de dados para monitorar desempenho, engajamento e necessidades de desenvolvimento da equipe docente e administrativa.
• Fomento à cultura organizacional: criar um ambiente colaborativo e inovador, alinhado aos desafios e objetivos institucionais.

A complexidade das universidades exige uma abordagem estratégica para a gestão de pessoas, que vá além das funções operacionais do RH tradicional. A introdução de uma área de RH estratégico pode contribuir significativamente para o planejamento da força de trabalho docente, o desenvolvimento de novas competências, a sucessão de lideranças acadêmicas e a promoção do bem-estar organizacional.

Apesar dos desafios inerentes à mudança organizacional, as oportunidades são amplas e podem transformar a forma como as universidades gerenciam seus talentos. Para isso, é essencial que gestores acadêmicos reconheçam a importância de um RH estratégico e invistam em sua estruturação, garantindo que a instituição esteja preparada para os desafios do presente e do futuro no ensino superior.

*Leandro Figueira Neto é diretor de pessoas e cultura do Grupo Marista

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Ensino Superior