Revista Ensino Superior | Marco referencial apoia IES para avançar carreiras das mulheres
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NOTÍCIA

Gestão

Marco referencial apoia as IES para fazer avançar as carreiras das mulheres

Documento traz orientações e ferramentas para fomentar a cultura de autorreflexão relacionada à equidade, diversidade e inclusão

Publicado em 20/01/2025

por Sandra Seabra Moreira

pexels-zen-chung-5537941 Foto: Pexels

Com o objetivo de apoiar as IES brasileiras na tarefa de diminuir as barreiras que as mulheres enfrentam no mundo acadêmico, o Consulado Britânico publicou o Marco referencial para a igualdade de gênero em instituições do ensino superior. A iniciativa insere-se no “Programa mulheres na ciência” da entidade, criado para aproximar instituições do Brasil e Reino Unido na realização desse objetivo.

A publicação foi inspirada no Athena Swan Charter, um framework criado na Inglaterra há vinte anos, atualmente referência no mundo, que incentiva o avanço das mulheres nas áreas de ciência, tecnologia, engenharia, matemática e medicina (STEMM). No Brasil, foi elaborado após workshops com IES brasileiras e britânicas participantes do edital Women in science: UK-Brazil gender equality partnerships. Na versão local, estão no foco o enfrentamento das desigualdades de gênero e raça, sobretudo a sub-representação que mulheres negras, indígenas, quilombolas, entre outras, enfrentam em STEMM. 

De maneira mais ampla, a utilização de orientações e ferramentas contidas no marco referencial pode fomentar a cultura de autorreflexão relacionada à equidade, diversidade e inclusão, com base em evidências, por meio da coleta e análise de dados quantitativos e qualitativos. A tarefa não é fácil, mas necessária. 

A desigualdade de gênero é um desafio no mundo todo. No relatório Progresso nos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável: O Panorama de Gênero 2024, divulgado em setembro de 2024 pela ONU Mulheres e o Departamento de Assuntos Econômicos e Sociais das Nações Unidas, aponta avanços, porém, evidencia que nenhum dos indicadores e subindicadores do ODS 5, relativo à igualdade de gênero, foi alcançado até agora. 

 

Leia: Solução para a violência sexual está na educação

 

Entre os avanços, o fato de as mulheres já conseguirem ocupar cadeiras nos parlamentos na proporção de uma mulher para quatro cadeiras. Outro dado, o de que o número de meninas e mulheres vivendo em extrema pobreza decresceu 10% na última década. Entretanto, os mesmos dados apontam o vagar com que a sociedade avança: a paridade de gênero nos parlamentos talvez não seja alcançada sequer na segunda metade deste século – a ONU menciona a impossibilidade até 2063. E meninas e mulheres poderão todas sair da pobreza em absurdos 137 anos.

 

Comprometimento

O marco referencial é um apoio para a construção de uma política, um programa para a igualdade de gênero. A implementação, entretanto, tem muitos desafios. “Um dos primeiros requisitos para a implementação, seja de política de igualdade de gênero, seja de política antiassédio, que faz parte da política de igualdade de gênero, é ter apoio institucional da alta liderança. Não é só um ‘ok’,  tem de ser uma liderança alinhada e ativa, que tem agência para implementar. Não precisa de fato implementar a política, mas tem de estar pronta para as mudanças que vão acontecer”, explica Roberta Gregoli, consultora internacional em gênero, inclusão social e direitos humanos.

Apoio institucional da alta liderança é fundamental nos programas para igualdade de gênero, afirma Roberta Gregoli, consultora internacional

Doutora pela Universidade de Oxford, mestre pelo programa Erasmus Mundus Crossways in Humanities da União Europeia e graduada pela Unicamp, Roberta trabalhou por dez anos em Brasília, atuando em diversas esferas do governo local, como no Observatório da Mulher contra a Violência do Senado Federal e a coordenação da Rede de enfrentamento à violência contra as mulheres do governo do Distrito Federal.

Foi consultora em órgãos internacionais como a ONU Mulheres, é uma das especialistas, junto à Cuidemos Consultoria e Treinamento, pela elaboração final deste marco referencial do Consulado Britânico.

Leia: Matemática impede avanço nas exatas

 

Roberta alerta para as “políticas de vitrine”, em que instituições aderem a programas em função das demandas sociais ou porque “está na moda”. “Por exemplo, tem de ter uma política antiassédio, mas a instituição está preparada para implementar?” Sempre haverá resistência e mudar a cultura é um processo demorado. Especificamente as políticas antiassédio “envolvem questões muito delicadas, como exoneração ou demissão de pessoas, além de desgaste institucional. Eu até brinco que se estou trabalhando numa instituição e enfrento resistências é porque estou fazendo as perguntas certas.”

Apesar da complexidade, políticas antiassédio podem contribuir para a redução da violência contra a mulher. O último anuário da ONU Mulheres aponta que 51 mil mulheres foram mortas por seus parceiros ou membros da família em 2023. “Na Islândia, que é o país mais avançado em termos de igualdade de gênero, as mulheres ainda são mortas por serem mulheres.”

 

Diferença salarial

Roberta lembra que no Brasil há índices bons de acesso das mulheres à universidade e à educação em geral, entretanto, há um gap considerável no índice de desigualdade salarial. As mulheres brasileiras são maioria entre os mestres (56,8%) e doutores (55,6%), mas recebem 16,4% a menos, de acordo com a pesquisa “Brasil: Mestres e Doutores”, de 2024, divulgada pelo Centro de Gestão e Estudos Estratégicos (CGEE), do Ministério da Ciência e Tecnologia. 

“A grande questão é esta: as mulheres, no Brasil, são mais escolarizadas que os homens, têm mais anos de educação, conforme o IBGE, mas essa escolarização a mais não se reverte em remuneração igualitária.”

 

Leia: Cresce o número de mulheres em tecnologia

O cano que vaza 

Para além de marcos regulatórios, são necessárias políticas públicas que deem conta dessas desigualdades, inclusive as específicas para o ensino superior. As barreiras são muitas. Em 2024, o CNPq alterou as regras para avaliação de projetos submetidos a bolsas em editais de pesquisa, concedendo o prazo de dois anos para cada parto ou adoção. Isso ocorreu após uma pesquisadora denunciar, em redes sociais, que foi reprovada em edital para bolsa produtividade com a observação de que “as gestações atrapalham”. À época, o CNPq admitiu o erro. 

Uma pesquisa britânica, conta Roberta, detectou outros problemas. “Na  Inglaterra, por exemplo, o trabalho administrativo recai mais sobre os acadêmicos e acadêmicas. E as mulheres acabam absorvendo mais trabalho administrativo nos departamentos. Elaborar minuta de reunião e outras tarefas administrativas não se convertem em progressão de carreira, nem mais financiamento, nem ganhos remunerados. Elas ficam com menos tempo para a produção acadêmica, o que de fato dará mais status e remuneração.”

O resultado de tantas dificuldades, que também se impõem a estudantes e pesquisadores negros – e com mais intensidade em direção às mulheres negras –,  pode ser entendido por meio de um conceito: o cano que vaza. “ Há índices muito parecidos de mulheres e homens na posição de entrada, ou seja, na graduação quando se observa o ensino superior ou nos cargos mais baixos em empresas. Daí há uma inversão, o ‘efeito tesoura’, e no final, nos cargos de liderança, a maioria é homem.” O cano estava cheio de mulheres e no percurso elas “vazam”. 

Saber onde estão os furos na universidade é uma importante pergunta que cada IES pode tentar responder para si mesma. “Já há um mapeamento. Normalmente é o primeiro filho ou na mudança do mestrado para o doutorado. Os pontos de fuga já estão mapeados e identificados”, finaliza Roberta. Resta vencer as resistências.

Conheça o Marco referencial para a igualdade de gênero em instituições do ensino superior.

 

Autor

Sandra Seabra Moreira


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